Kündigung

Den wohl größten und auch sozial- beziehungsweise wirtschaftlich einschneidensten Teil des Arbeitsrechts bildet unzweifelhaft der Bereich um die sogenannten Kündigungsschutzklagen. In Kleinbetrieben besteht ein solcher Kündigungsschutz nicht, in größeren Betrieben aber hingegen regelmäßig, hier kommen personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe in Betracht. 

 

Das Kündigungsschutzrecht ist fast ausschließlich auf den oben von uns bereits erwähntem „Richterrecht“ aufgebaut. Das heißt, zu inzwischen fast jedem Lebenssachverhalt oder Kündigungsgrund gibt es eine Vielzahl von Entscheidungen durch Gerichte, welche hier von uns leider nicht erschöpfend dargestellt werden können.

 

Die personenbedingte Kündigung betrifft zum Beispiel den Bereich der Kündigungen durch Krankheit. Bei Vorliegen entsprechender Voraussetzungen, kann der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigen, wenn dieser beispielsweise längere Zeit krank ist oder durch häufige sogenannten Kurzerkrankungen auffällig geworden ist. Dabei ist an dieser Stelle auf einen weit verbreiteten Irrtum hinzuweisen, demnach der Arbeitgeber nicht dem Arbeitnehmer kündigen kann, wenn dieser krankt ist. Dies ist mitnichten der Fall. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich dem Arbeitnehmer zu jedem Zeitpunkt eine Kündigung erklären. Inzwischen haben sich sogar Gerichte mit der Zulässigkeit einer Kündigung, die an Heiligabend dem Arbeitnehmer zugegangen ist, beschäftigt und diese für zulässig erachtet.

 

Ein weiterer Kündigungsgrund sind verhaltensbedingte Gründe. Hier von umfasst sind beispielsweise die mehrfachen Verletzungen von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, welche bereits (siehe oben) zuvor abgemahnt worden sind oder so schwere Verfehlungen darstellen, dass sie einer Abmahnung nicht bedürfen. Zum Beispiel muss jedem Arbeitnehmer bewusst sein, dass er einen Diebstahl begeht, wenn er zum Beispiel Betriebsmittel seines Arbeitgebers zur eigenen Verwendung mit nach Hause nimmt. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer keine Abmahnung erwarten, kommt die Sache raus, wird der Arbeitgeber regelmäßig wegen einen solchen schweren Verstoßes sogleich eine Kündigung erklären können.

 

Der dritte Kündigungsgrund ist die sogenannte betriebsbedingte Kündigung. In der Praxis kommt dieser Kündigungsgrund zwar sehr häufig vor, tatsächlich verbergen sich hinter den kündigen häufig aber gar keine „Betriebsgründe“, sondern gewissermaßen wird dieser Kündigungsgrund als „Auffangtatbestand“ gern verwendet. Grundsätzlich gilt aber, dass der Unternehmer berechtigt sein muss, zum Beispiel bei teilweisen Betriebsstilllegungen, Auftragsrückgang etc. auch Kündigungen durchführen. Er trägt schließlich auch das Risiko der Existenz des Betriebes selbst. Und es liegt auf der Hand, dass ein Betrieb, der selbst zum Beispiel keine Gewinne mehr erwirtschaftet mangels Aufträge nicht verpflichtet werden kann, dennoch Arbeitnehmer zu beschäftigen. Das Problem bei diesem Kündigungsgrund ist vielmehr herauszufinden, ob ein solcher betrieblicher Grund tatsächlich vorliegt oder nur vom Arbeitgeber vorgeschoben wird. Dieses Problem bildet den Gegenstand einer Vielzahl gerichtlicher Verfahren vor dem Arbeitsgericht.

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